Os Dois Princípios do Modelo de Gestão com OKR

Uma estratégia bem formulada consiste de conceitos, posicionamentos e do direcionamento para onde se quer ir. É algo mais abstrato e não tem a ver com objetivos e metas, que são a ponte entre a estratégia e a execução. O real papel da definição de objetivos e metas é de traduzir o futuro desejado e de fazer a conexão entre o longo prazo e o curto prazo.

Para esta conexão e tradução, o OKR, cuja tradução quer dizer objetivos e resultados-chave, apresenta-se como uma boa alternativa. Abordarei a seguir os dois princípios que sustentam este modelo: a essência cultural e os elementos de programação de uma gestão com uso do OKR.

A essência cultural do OKR consiste de quatro pontos:

  1. Estratégia como priorização, decisão e aprendizado: realização de escolhas sobre o que mais importa e entendimento afinado com a visão de estratégia como um misto de direcionamento da Diretoria e aprendizado e feedback da ponta, sendo ao mesmo tempo top-down e bottom-up (escrevi um artigo sobre este tema aqui). Por isso mesmo, deve haver abertura para revisar as metas a qualquer tempo que se observe um desequilíbrio.
  2. Foco na execução e responsabilização, com ciclos de planejamento e monitoramento mais curtos (geralmente trimestrais) com monitoramento sistemático em intervalos pequenos de tempo (semanal ou quinzenal). Isso também diz respeito ao envolvimento de todos os níveis da organização, até o individual. E no nível individual, o OKR deve ser preferencialmente articulado com a programação semanal.
  3. Alinhamento e transparência: foco nas equipes e na colaboração. Como o entendimento é que os resultados são produzidos por grupos, um dos focos da ferramenta é criar convergência e fazer circular a informação sobre o direcionamento estratégico e progresso de todos.
  4. Metas como desafio, desvinculadas de remuneração variável: uso de metas ambiciosas como estímulo à criatividade e ao foco nos resultados, isolando a vulnerabilidade de estabelecer metas como uma negociação voltada para garantir o cumprimento das metas de remuneração variável. O desempenho que deve ser avaliado e premiado é o dos times, de modo separado do cumprimento dos OKR individuais.

Os elementos de programação para rodar um modelo de gestão com uso do OKR são:

  1. Objetivos: formulações estratégicas de onde a organização quer chegar, subordinadas ao propósito, missão e visão;
  2. Resultados-Chave: formulações que sinalizam o cumprimento dos objetivos, preferencialmente quantitativas; e
  3. Rituais: sistemáticas de formulação, validação, monitoramento e aprendizado, que precisam ocorrer de modo fluido na equipe.

Aqui vale fazer uma diferenciação de resultados-chave com relação a atividades e tarefas, vendo estas últimas como entregas e produtos do trabalho para avançar nos resultados-chave. Ambas são importantes, mas em momentos diferentes. As metas nem sempre têm uma frequência de mensuração compatível com o ritmo do monitoramento semanal/quinzenal e as atividades e tarefas servem para engajar as equipes com o curto prazo, mostrando o que precisa ser feito e sustentando o ritmo de trabalho, permitindo acompanhamentos frequentes.

Uma observação final é que tanto a parte concreta do OKR (que chamei de elementos de programação) quanto a parte mais subjetiva ou cultural (que chamei de essência cultural) devem coexistir para produzir os resultados esperados de execução e de tensionamento criativo. Não adianta ter vários quadros com objetivos, resultados-chave e definir entregas sem a essência cultural, que é o que vai transformar um exercício de lógica em um processo de engajamento e energização das equipes.

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